domingo, 2 de diciembre de 2012

Trabajo sobre el Contrato por Obra o Servicio Determinado



Contrato de Obra o Servicio determinado

INDICE

Introducción                                                                        
*Duración.                             
Extinción.                                      
Indemnización.                                      
*Transformación en indefinidos.           
Otras características.                    
NORMATIVA  APLICABLE
Deber de información.                              
Conclusión.          

Duración.

          La duración debe ser determinada, por el tiempo que sea necesario para terminar la obra o servicio. Los contratos que se hayan celebrado antes del 18 de junio del 2010, no podrán tener una duración superior a tres años, pudiendo ampliarse a 12 meses más, por convenio colectivo sectorial estatal.

          Si la duración fuese superior a un año, para proceder a la extinción del contrato es necesario que el empresario, de el preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. El incumplimiento  por parte del empresario, supone  la  obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

          Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa.


Transformación en indefinidos.

Este contrato se transformará en indefinido, salvo a prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

           Por falta de forma escrita. En el caso de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita presumirá que el contrato es a tiempo completo, salvo prueba en contrario que presuma el carácter a tiempo parcial de los servicios.

           Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un periodo superior al periodo de prueba.

           Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara la prestación laboral.

           También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

           También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Es importante volver a destacar que en este tipo de contrato, se debe especificar con precisión y claridad, la obra o servicio para el que se contrata.

Extinsión del Contrato de Trabajo.


La Extinción del Contrato de Trabajo supone el fin de la relación surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo suscrito en el «contrato de trabajo».

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo:

(artículo 49.1 del ET):
  1. Mutuo acuerdo de las partes.
    El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.
  2. Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
    Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
    Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
  3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
    Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días de salario por año trabajado hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
  4. Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
  5. Abandono del puesto de trabajo:
    El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión.
    En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
  6. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 ET)
  7. Jubilación del trabajador.
  8. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
    En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior (art. 44 ET).
    Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
  9. Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 ET):
    • Modificaciones sustanciales que vayan en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad,
    • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
    • Cualquier otro incumplimiento grave del empresario.
    El trabajador deberá solicitar la extinción en el Juzgado de lo social, donde se determinará si hay o no incumplimiento empresarial.
    Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podrá extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
  10. Fuerza mayor (art. 51 ET):
    Cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.
  11. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
  12. Despido del trabajador (art. 51 a 56 ET):
    Es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral. Existen distintos tipos de despido:
    • Despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 ET)
    • Por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 ET): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos.
    • Despido Disciplinario (arts. 54 a 56 ET) fundado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 
     
Esto solo es o que está legislado, después cualquier escusa vale para ser despedido..fuere la que fuese.

 

Horas Extras

* Es hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada normal

*Su prestación es voluntaria- Se debe abonar económicamente o compensar con descanso igual o superior al tiempo extra trabajado, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización

* El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80 por trabajador.

En España se trabajan muchas horas, por encima de la media europea. Según los últimos datos de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (Eurofound), los españoles pasan en el trabajo unas 1.720 horas al año. Eso supone 26 horas más que en Gran Bretaña, 41 más que los italianos y 65 más que en Alemania. Sin embargo, no por ello España es un país más productivo. Las horas extras tampoco son la solución.

Cada semana, los trabajadores españoles realizan dos millones y medio de horas extraordinarias sin remunerar por parte de las empresas, que se convertirían en más de 70.000 jornadas completas de 35 horas. Es decir, el equivalente a más de 70.000 puestos de trabajo a tiempo completo. Además, durante los últimos años el número de horas extra totales ha permanecido estable mientras que las horas no remuneradas han ido aumentando. Es la consecuencia directa de la crisis.

Con esto de la crisis al final las horas extras se van a convertir en horas cotidianas y va a ser el pequeño empujón que nos hacía falta.


Días de prueba en el Contrato Por Obra y Servicio

Los 30 primeros días son de periodo de prueba y no tienen porqué transcurrir enteros para despedir al trabajador. El finiquito es lo que al término del contrato (tanto si lo despiden como si se le acabara el contrato) se le debe: salario (base + complementos) + vacaciones no disfrutadas (2 días y medio por mes) + parte proporcional de paga extra. El finiquito se lo tienen que dar tanto si están como no en periodo de prueba, aunque no sea mucho!

Asuntos Propios

Reducción de días por "asuntos particulares" y vacaciones: Se reducen los días por "asuntos particulares" a sólo 3 y las vacaciones a 22, eliminando en este último caso los días adicionales por antiguedad (artículo 8 del RDL 20/2012). Entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2013 según la Disposición Transitoria primera.

A mí particlarmene, me afecta esta medida por lo que me ha parecido bien hacer una especial mención a LOS RECORTES A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS CONTENIDOS EN EL RDL 20/2012.

Como vereis no me parece ni justo ni normal y, sí unas medidas desproporcionadas y desfavorables en contra de los trabajadores.

Principio de Prudencia

“Se deberá ser prudente en las estimaciones y valoraciones a realizar en las condiciones de incertidumbre. Pero la prudencia no justifica que la valoración de los elementos patrimoniales no responda a la imagen fiel que deban reflejar las cuentas anuales”.

Vamos a poner dos ejemplos para entender lo que significa esas “condiciones de incertidumbre”:

- Despido a un trabajador e interpone una demanda contra la empresa por despido improcedente con cuantía de 37.000€.

- Mi empresa es una promotora y empieza a caer el precio medio de alquileres en España.

Según la aplicación estricta del principio de prudencia la empresa debería, en el primer caso, anotar una Pérdida Extraordinaria por cuantía de 37.000€ y, en el segundo caso, anotar Pérdidas por Deterioro del Activo por valor que se estime que están perdiendo mis inmuebles. ¿Cuál es el problema? El principio de prudencia opera en términos de probabilidad, de si “es probable” que el trabajador gane el pleito o si “es probable” que la rebaja de precios en los alquileres lastre el valor de mis inmuebles.

Ahora, con Bankia porponer un ejemplo, los peritos tendrán que dictaminar que si a la hora de valorar sus activos inmobiliarios los contables del Grupo Bankia fueron, entre otras muchas cosas, lo suficientemente prudentes. El problema es que cuando nos movemos en términos de “probabilidad” es muy difícil saber si alguien es diligente o no lo es. A eso se tendrá que enfrentar la Audiencia Nacional.

LA SALUD LABORAL Y EL TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO

De acuerdo con los datos recogidos por UGT MADRID los trabajadores que desempeñan su actividad laboral sometidos a cambios de turnos o realizando un trabajo nocturno sufren un incremento significativo en los riesgos para su salud y seguridad laboral muy por encima de los riesgos propios asociados a cada tipo de trabajo.

Por otra parte, el trabajo nocturno o a turnos influye no sólo en el bienestar de las personas, sino también en aspectos de su salud tanto a nivel físico como social, especialmente cuando el trabajo se realiza de forma continuada.

Pero además, el trabajo a turnos y nocturno tiene repercusiones psicológicas, sociales, familiares y laborales.
Por lo tanto hay una serie de propuestas planteadas por la UGT Madrid que vienen encuadradas dentro de:

-En el ámbito de la Negociación Colectiva

-La Administración y

-las empresas.

Todo esto sirve para impulsar entre los comités de seguridad y salud de las empresas, la necesidad de realizar planes de prevención de riesgos laborales dirigidos especialmente a este colectivo de trabajadores, contemplando la organización de las condiciones de trabajo, junto al oportuno apoyo logístico y psicológico.



Trabajo nocturno

Para los trabajos a turnos y nocturnos hay una regulación específica en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, que toma mayor relevancia en el marco de la flexibilidad que se ha regulado para la modificación de condiciones de trabajo, ya que resulta ser un mínimo indisponible incluso con la reforma.
No es lo mismo ser un trabajador nocturno que tener un horario nocturno.

Un trabajador nocturno no tiene porque cobrar ningún tipo de retribución extraordinaria por ello si la naturaleza del trabajo ya se tuvo en cuenta al fijar la retribución en el convenio o se haya acordado compensar ese carácter nocturno a través de descansos.Sin embargo un trabajador que hace horas nocturnas recibe un complemento salarial cuya cuantificación se remite a la negociación colectiva. El artículo es muy claro: tendrá un complemento y lo regulará la negociación colectiva, con lo que el impacto en convenios afectados por el límite impuesto a la ultraactividad puede ser importante.

Jornada de Trabajo 40 horas semanales

Hace unos meses se armó un gran revuelo con el primer paso para la aprobación de una Directiva Europea que amplíe la jornada laboral hasta un máximo de 60 horas semanales (65 en el caso del personal sanitario).

Según la directiva, el trabajador podrá pactar con el empresario su jornada laboral - tal y como se viene haciendo en el Reino Unido desde hace ya algún tiempo- con la única limitación de 60 horas semanales. Naturalmente, si trabajas más horas, el sueldo aumentará en la misma proporción.

Habrá que vigilar que si una persona con contrato de 40 horas gana 1.000 euros, con uno de 60 horas gane 1.500 euros. Y habrá que velar por la libre decisión del trabajador de acogerse a una jornada laboral mayor, sin “presiones” por parte de empresarios, y viceversa.

Subcontratas Inditex

El pasado año, Inditex se enfrentó a una denuncia por las condiciones de trabajo en una de sus empresas subcontratadas en Brasil, "dos talleres de costura en situación irregular". Irregularidades que afectaban a "la seguridad e higiene en el trabajo, los horarios no ajustados a la legislación y trabajo irregular".Por ello Inditex rompió la relación laboral con el proveedor que había subcontratado al fabricante. Para solucionar la disputa, Inditex tuvo que firmar un acuerdo con el Gobierno brasileño para dotar un fondo que financie a las ONG que trabajan en Brasil.

Claro ejemplo de artilugio para evitar tanto el país como la empresa la explotción laboral, ya que a ninguno de los dos les conviene.

Convenio Colectivo

La negociación colectiva, la libertad sindical y los acuerdos de negociación son derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia. Estos derechos, están regulados sucesivamente por la distinta legislación vigente. En materia de negociación colectiva, nos tenemos que dirigir al Estatuto de los Trabajadores en su título III, como norma que fija la estructura, condiciones y forma de los convenios colectivos.

Sabemos también que las fórmulas para establecer la representación de los trabajadores en la empresa, suele diseñarse sobre la base de que la misma tenga en plantilla un número mínimo de trabajadores. Número que en ocasiones no sobrepasa muchas de ellas. Si combinamos ambos datos llegamos a la conclusión de que existe un importante porcentaje de empresas en las que los trabajadores no tienen ninguna representación. Por lo que difícilmente se puede celebrar en ellos negociación alguna.

Relación laboral

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

Hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

Para mí el trabajador "aislado" está como bien dice, aislado del resto y el que tiene relaciones labroales colectivas está representado por un sindicato que está subencionado por el gorbierno por lo cual es como si estuviese aislado también.

En mi opinión, hasta que el sindicato mayoritario español como CC.OO o UGT no se financien por las cuotas de sus afiliados poco tendremos que rascar lños trabajadores de a pie.

Derecho Laboral

El Derecho laboral (también llamado Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia, en una actividad cuyos frutos son atribuidos directamente a un tercero.

Con todo esto, debemos de tener en cuenta que también tenemos derecho a hacer huelga y otra cosa igual de importante Derecho a NO hacer huelga.