viernes, 15 de marzo de 2013

Salud Laboral 14/03/2013

La salud laboral consta de tres factores que son los Físicos, Psíquicos y lo social.


Hoy en día casi todos los trabajadores disponen de asesoramiento sobre las medidas de salud laboral en su puesto de trabajo. A pesar del conocimiento sobre las buenas prácticas, a menudo hacemos caso omiso de las mismas, sobre todo por comodidad. 
En los casos de accidentes laborales donde la empresa ha puesto a disposición de los empleados todos los medios exigidos por la ley para evitarlos, pero no se han utilizado, la responsabilidad será única y exclusivamente del trabajador.Pero si es la empresa la que no pone los medios empleados por los mismos se le exigirá a ella de toda responsabilidad.
La salud laboral empieza por nosotros mismos. Por respetar y hacer respetar las normas de prevención de riesgos.

miércoles, 13 de marzo de 2013

Régimen General Asimilado

Buscando por la red he encontrado un artículo interesante sobre El Regimen General Asimilado titulado:
 SOCIOS: ¿EN RÉGIMEN GENERAL O AUTÓNOMO?
 
Como es bien conocido, todos los trabajadores están obligados a estar dados de alta en la Seguridad Social, al igual que los socios trabajadores que han creado una sociedad. Es más, en algunos casos, los socios no trabajadores y simplem ente capitalistas deben darse de alta. Con todo ello nos asalta una cuestión fundamental ¿en q ué régimen de seguridad social tiene que estar dado de alta un socio? 
 
La principal duda es si ese alta hay que hacerla en el Régimen General, en el General Asimilado (sin derecho a desempleo) o en el de Autónomos. La respuesta no es sencilla, dado que depende fundamentalmente del capital que se tenga en la emp resa, de las funciones que desempeñe el socio, del parentesco o relación con otros socios y /o administradores, etc. 
 
Por un lado, si el socio (accionista) de una sociedad mercantil no tiene más compromiso con ésta, no tiene que estar dado de alta en ningún régimen, un buen ejemplo de ello es quien compra acciones de una empresa a modo de inversión.
 
La cuestión se complica cuando el socio de una empr esa mantiene una relación laboral o profesional con la misma, es decir, cuando se ostenta la condición de socio laboral. En este caso es necesario estar dado de alta como cualquier trabajador en la seguridad social. Si el socio posee un tercio o más del capital social, la ley le obliga a inscri birse en el régimen de autónomos, pero si su participación es inferior a un tercio, puede elegir entre el régimen general o el régimen de autónomo. 
 
En caso de que el socio además actúe como administrador o pertenezca al órgano de administración (lo mismo pero con 3 ó más administradores), el porcentaje a partir del cual la normativa obliga a estar inscrito en el régimen de
autónomos se reduce al 25%. Es decir, el socio que además sea administrador (retribuido como tal o como empleado) con más del 25% del capital está obligado a darse de alta como autónomo en la Seguridad Social. 
 
Si el socio-administrador (retribuido como tal o como empleado) posee menos del 25% del capital, puede elegir entre el régimen general o el régimen de autónomos. Para el caso de los administradores, la ley se refiere al concepto de control efectivo de la sociedad que admite prueba en contrario, es decir, aunque el socio pose a más del 25 % y sea administrador, si se demuestra que en la práctica no ejerce como tal (por ejemplo si son administradores solidarios)
la Seguridad Social podría aceptar incluirlo en el régimen general. 
 
En el caso de las Cooperativas, el tema es más sencillo puesto que son los mismos socios los que deciden el Régimen en el que se van a dar de alta, debiendo estar todos en el régimen de autónomos, o todos en el régimen general. 
 
En este sentido, es fundamental estar correctamente encuadrado en el régimen de seguridad adecuado a la situación del socio y trabajador, sob re todo a efectos de evitar posibles actuaciones o denegaciones de derechos (como el desempleo) en caso de no haber sido correcta el alta en el régimen correspondiente. 
 
Con el siguiente cuadro procedemos a clarificar las situaciones más complejas en encuadramientos en seguridad social que se pueden plantear en los distintos tipos de sociedades, tales como las sociedades de capital (anónimas y limitadas) y las sociedades laborales.
 
 
 

Simulación de Indemnización en Diferido 07/03/2013

Con este apartado hago un breve repaso a lo que los expertos creen que presuntamente ocurre al hacer elnuevo tipo de contrato de la señora Cospedal.


La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
“Simulación” es la palabra que utilizó Cospedal de manera desafortunada para el PP, porque precisamente es el término que aparece recogido en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social cuando define como muy grave la apariencia de una relación laboral.

Castiga simular un contrato laboral
Según El País, el artículo 23.1 en su apartado b de la mencionada ley, apunta que se considerará una infracción muy grave “incrementar indebidamente la base de cotización del trabajador de forma que provoque un aumento en las prestaciones que procedan, así como la simulación de la contratación laboral para la obtención de prestaciones”.

El pago de las cuotas de la Seguridad Social a Bárcenas
La infracción se habría cometido al pagar a Bárcenas las cuotas de la Seguridad Social, ya que, según asegura el PP, el extesorero ya no trabajaba para el partido. Ayer, la propia Cospedal lo dijo en reiteradas ocasiones durante su rueda de prensa. El Partido Popular rellenó los boletines de cotización, conocidos en los departamentos de recursos humanos como TC y que son imprescindibles para dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social. Al hacerlo, el partido reconoció que Bárcenas era empleado suyo cuando en la realidad no lo era. O al menos esto es lo que Génova afirma.




Pautas para grabar un video curriculum 04/03/2013

Hay una serie de pautas básicas a la hora de grabar un videocurriculum. La duración de la
grabación no será superior a 2 o 3 minutos, y su estructura será la siguiente: 
o Debes comenzar presentándote, diciendo tu nombre y cual es tu titulación.
o En segundo lugar relatarás de manera esquemática cual es tu currículum académico y/o profesional.
o Seguidamente destacarás aquellas características de personalidad, logros o
competencias que quieras resaltar, utilizando palabras como: “me considero ...”, “poseo ...”. También puedes aprovechar esta última parte para incidir en las áreas hacia las que te gustaría enfocar tu carrera profesional.
o Por último, te despedirás solicitando la posibilidad de un nuevo contacto. 

domingo, 3 de marzo de 2013

Marketing Digital, MMS y SMS 21/02/13

El Marketing digital es un estilo de marketing relaconado con todos los medios digitales que existen, a nuestro entender, este estilo de marketing es mucho más eficaz que el marketing tradicional, con la gran ventaja de poder llegar a un número ilimitado de usuarios y poder interactuar con ellos.

Divisiones del marketing digital: Hay 4 grandes grupos de marketing digital o Marketing online, El posicionamineto natural en buscadores (SEO), las campañas de marketin de pago SEM, las redes sociales y la propia página web.

1-La propia página web: Es donde recepcionaremos todos los usuarios y desde donde intentaremos captar al cliente, esta ha de ser muy clara, usable, atractiva y con un toque de persuasión, los conceptos han de ser accesibles en pocos clicks, y el objetivo de la página ha de ser transparente. La página web es la imagen en la red de nuestra empresa, se ha de prestar especial atención en ella.

2-Posicionamiento natural o SEO: Este tipo de marketing se refiere al posicionamiento natural en las busquedas que realizará un usuario en los buscadores, en un principio puede resultar costoso, pero a la larga nos saldra a cuenta, ya que nos permitirá salir en las primeras posiciones de los buscadores. Es muy importante tener claros las categorias de nuestra página web, ya que el posicionamiento seo, nos permite que cada sección de nuestra página web actue por independiente como página y podemos llegar a salir en las primeras posiciones de los buscadores, por artículos, familias de producto, categoría principal, incluso podemos personalizar la página de contacto para posibles búsquedas como (contacar con "actividad"), Artiulo de como posicionar una web en Google, y importancia de los títulos para el posicionamiento web.

3- Campañas de posicionamiento SEM, tipo google adwords: Son las campañas de anuncios patrocinados que ofresen los buscadores, tienen la gran ventaja de poder efectuar casi al momento anuncios con palabras clave direccionadas a una sección especifica de una página web. Son muy efictivas, y pueden ayudar a a una empresa con problemas económicos a obtener tráfico inmediato con clientes potenciales. El consejo desde la agencia, es que se haga una página de recepción o landigpage, para cada campaña, ya que el tráfico puede ser bueno, pero no es económico de obtener, normalmente se paga por click, por impresiones, etc.

4- marketin en redes sociales: Aquí es donde podemos tener la interacción con los usuarios, normalmente se gestiona con un community manager, conseguir fans, seguidores es la parte más dificil de obtener, pero una vez empieza a correr la voz, todo sigue su curso, es aconsejable hacer branding, concursos, sorteos, así obtendremos mayor interacción, No es bueno someterles a interrogatorios, pero si que tenemos la oportunidad de resolver posibles incidencias que pueda tener una marca de manera inmediata y evitar una crisis en la reputación online.

El marketing móvil que consiste en la distribución de contenidos informativos o promocionales a través de mensajes de texto (SMS) o multimedia (MMS). Se trata de una estrategia adecuada para complementar campañas en otros medios mediante envíos segmentados con bases de datos, o masivos, aunque su uso reiterado y sin fundamento puede incurrir en spam.
El coste de un envío es bajo en comparación con una llamada y, al contrario que con ésta, el anunciante se asegura su recepción y almacenamiento en la bandeja de entrada del receptor.

Videocurrículum 18/02/13


El Video Currículum es una nueva forma de mostrarse en el mundo de la busqueda laboral.

El vídeo es más atractivo y simple de ver, nos coloca en una posición dinámica, creativa y desesctrucutrada.

Aquí es donde se marca las diferencias: no hay reglas, no hay parámetros, cada uno lo configuramos y realizamos según nuestras necesidades y recursos.

La comuncicación es importante a la hora de transmitir el mensaje que queremos hacer llegar al receptor y para ello el Video Curriculum es una forma contemporanea para hacerlo.


Extinción del Contrato por Causas Objetivas 14/02/2013

Causas objetivas legalmente procedentes


Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  • Amortización de puestos de trabajo.
  • Faltas de asistencia al trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Procedimiento general
  • Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
  • Plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del escrito de preaviso, para su conocimiento.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
  • Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
En las extinciones por causas objetivas, el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).


Extinción del Contrato por voluntad del Trabajador 11/12/2013

Voluntad del trabajador con causa justificada


Causas

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
  • Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Procedimiento
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
Causas objetivas legalmente procedentes

Características
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  • Amortización de puestos de trabajo.
  • Faltas de asistencia al trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Procedimiento general
  • Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
  • Plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del escrito de preaviso, para su conocimiento.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
  • Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.
En las extinciones por causas objetivas, el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).


sábado, 2 de marzo de 2013

Extinción del Contrato de Trabajo 04/02/2013

Gracias a la nueva reforma laboral se ha beneficiado, desde mi punto de vista, a la extinción del contrato de  trabajo dando facilidades a  las empresas para despedir a los trabajadores.
Otro claro ejemplo y que está muy de actualidad es la extinción del contrato de trabajo del señor Bárcenas.

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
  • Mutuo acuerdo de las partes
  • Causas consignadas válidamente en el contrato
  • Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
  • Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante
  • Dimisión del trabajador
  • Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
  • Jubilación del trabajador
  • Fuerza mayor
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Voluntad del trabajador con causa justificada
  • Causas objetivas legalmente procedentes
  • Despido disciplinario

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

 PROCEDIMIENTO

  • Actuación de la empresa
    • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
    • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
    • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
    • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
    • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
    • Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  • Actuación del trabajador.
    • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido.
  • El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
    La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.
 

Excedencia forzosa y voluntaria 31/01/2013

Se considera como excedencia voluntaria cuando se produce una suspensión temporal del contrato de trabajo por parte del empleado y sin que este tenga que aportar ninguna justificación sobre la misma. En estos casos el trabajador no tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y solo podrá reincorporarse a la empresa cuando se produzcan vacantes de su categoría profesional.

 Cuando la excedencia sea para el cuidado de un hijo menor de 3 años la reserva de puesto de trabajo se produce únicamente durante el primer año pudiendo en los sucesivos reincorporarse a la empresa únicamente cuando haya una vacante de su grupo profesional o una categoría equivalente.

Por otro lado se considera como excedencia forzosa cuando se produce alguno de los siguientes casos: excedencia por pasar a ser cargo público, excedencia por el nombramiento como cargo sindical. En el primer caso nos encontramos ante una situación en la que el trabajador ha sido elegido para un cargo de tipo público que no puede compatibilizar con su trabajo.

Por otro lado la excedencia para cargo sindical se lleva a cabo cuando el trabajador ha sido elegido para representar a un sindicato dentro del ámbito provincial, autonómico o nacional. Mientras el trabajador ejerce su puesto de sindicalista puede solicitar la excedencia forzosa de su puesto de trabajo al que tendrá que ser readmitido cuando cese en dicho cargo.

Una excedencia forzosa permite la reincorporación al mismo puesto de trabajo y a que durante la excedencia, el tiempo que esté de excedencia forzosa se compute como antigüedad. La reincorporación en el cargo se producirá en el mes siguiente al cese de su cargo público o sindical.


Nepotismo 28/01/2013

Definición: El nepotismo es la preferencia que tienen funcionarios públicos para dar empleos a familiares o amigos, sin importar el mérito para ocupar el cargo, sino su lealtad o alianza.


No me voy a parar mucho en este tema, ya que es un tema muy de actualidad con el ejemplo del que fuera Presidente de la Diputación de Ourense  Jose Luis Baltar. Éste señor se ha pegado años metiendo a dedo a sus allegados y familiares, y al dedillo le viene la definición.


Jornada de trabajo 24/01/2013

En el apartado de aquí abajo comenta que los convenios colectivos e individuales pueden mejorar lo regulado, pienso que por mucho que se intente regular no se va a conseguir nada porque estamos en una nueva época llamada Neofeudalismo en laque los trabajadores no tenemos derecho alguno.

Jornada de trabajo
Los convenios colectivos y los contratos individuales pueden mejorar lo regulado, con carácter mínimo, en las normas estatales, pero no empeorarlas en materia de jornada. Sólo en el seno de esa relación de suplementariedad entre ley, convenio colectivo y contrato de trabajo ha de interpretarse el artículo 34.1 del ET: La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contrato de trabajo.
La normativa legal establece el máximo de la jornada, pero la negociación colectiva será la encargada de fijar la distribución desigual o irregular de la jornada a lo largo del año. El ET pondrá, sin duda, algunos límites a esa distribución, pero, en esencia, quedará a la autonomía colectiva su implantación efectiva
La regulación de la jornada máxima ordinaria se construye sobre tres pilares:
-          La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
-          No se podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo pacto, en convenio colectivo, sobre distribución de la jornada.
-          Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar como mínimo doce horas.
Los preceptos que regulan la jornada ordinaria máxima son de derecho necesario, salvo en lo que ella misma permite la presencia de la negociación colectiva.
La distribución irregular de la jornada a lo largo del año sólo corresponde a la autonomía colectiva, convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa. La distribución regular será, de este modo, cuarenta horas semanales y un máximo de nueve diarias; la irregular a lo largo de un año distribuida por convenio colectivo o acuerdo de empresa y deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el ET. El límite diario que proviene de la necesidad de descanso es el de doce horas entre jornada y jornada. Dentro de este límite indisponible de descanso y del semanal, la autonomía colectiva, en la distribución irregular, puede establecer horarios superiores a nueve horas diarias.

Garantía del salario 21/01/2013

En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia, la Ley establece una serie de garantias y protecciones especiales que los defienden frente a actos de los empresarios, acreedores del empresario e incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.


Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Salario fijo, salario variable y salario mixto 17/01/2013

El art 30 de la LSS establece que para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo siguiente:

I. Cuando además de los elementos fijos del salario (ejem.: salario diario, séptimo día) el trabajador percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida (ejem.: prima dominical), éstas se sumarán a dichos elementos fijos;

II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos (ejem.: comisiones), se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho período; y

III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior.

 El salario fijo es aquel que se integra, además de la cuota diaria y las prestaciones mínimas de ley, con retribuciones periódicas de cuantía previamente conocidas.

El salario variable, es aquel que se integra con elementos variables que no puedan ser de cuantía previamente conocidos, tales como, las comisiones, premios, gratificaciones, tiempo extraordinario, etc.

El salario mixto, es aquel que se integra con elementos fijos y variables




Salario en especie14/01/2013

De acuerdo con la normativa de aplicación (Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) constituyen rentas en especie:

    la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Cuando el pagador de las rentas entregue al contribuyente importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta tendrá la consideración de dineraria.

A esto hay que añadir el tope que establece el art.26.1 ET según el cual:

    En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

Para ver mejor estos preceptos pongamos como ejemplo el coche en especie: es muy frecuente que la empresa ponga a disposición de sus comerciales un coche, de forma gratuita, para que el comercial desempeñe su trabajo visitando a sus clientes habituales, o a algún potencial comprador. También en la mayoría de los casos este profesional se acabará llevando el coche a casa, ya que puede no ser viable devolver el coche si se encuentra visitando a clientes de otras ciudades, o incluso porque el centro de trabajo no disponga de plaza de aparcamiento (piénsese por ejemplo en el directivo comercial que viene de otro país para abrir mercado en España). En estos casos, estamos hablando de salario en especie, ya que la empresa está dando un bien al trabajador, de forma gratuita, y que puede utilizar con fines particulares, dado que el vehículo se encuentra a su disposición (podrá utilizarlo, por ejemplo, si lo desea, durante el fin de semana).

En cuanto al segundo precepto, hay que decir que el coche beneficia fiscalmente a la empresa tanto en el impuesto del IVA, como en el de Sociedades. De forma parecida tenemos que el trabajador recibe por un lado un coche de, supongamos 20.000€, y a cambio soporta una retención de irpf proporcionalmente muy baja en su nómina (la correspondiente al uso privado, lo veremos más adelante). Es claro por lo tanto que la razón de ser de este tope legal (como la de casi todos pensándolo bien), es evitar posibles actuaciones fraudulentas, junto a que no solo de especie vive el hombre, por supuesto.



Pacto de no concurrencia 10/01/2013


Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia.

Los pactos de no concurrencia están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, en la sección segunda, derechos y obligaciones derivadas del contrato, artículo 21: Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, que dice lo siguiente:

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Conclusiones

Limitar la actividad de los empleados a través de un pacto de no concurrencia es algo que conviene tener en cuenta a la hora de contratar a cierto personal, con el objetivo de cuidar la información clave del negocio. No es algo que se necesite en todos los niveles de la organización, sino en aquellos puestos de responsabilidad donde se maneje información confidencial. Limitar por defecto, puede provocar la fuga de información de la empresa y hacerlo por exceso, incurrir en un sobrecoste innecesario. Siempre hay que buscar un equilibrio razonable y evitar firmar pactos de no concurrencia con personal no estratégico.

A la hora de gestionar la salida de un empleado, nunca está de más plantear una entrevista de desvinculación, de tal manera que se puedan recordar las posibles cláusulas relativas a pactos de no concurrencia entre empresa y trabajador y las consecuencias en caso de que no se respeten. Si tiene lugar esta entrevista, es correcto que la empresa se interese por el nuevo destino del trabajador, del cuál este es libre de informar o no, pero sí debe respetar el pacto de no concurrencia, si lo hubiere.


 
Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia - See more at: http://blog.sage.es/economia-empresa/pactos-de-no-concurrencia-para-limitar-la-competencia-entre-empresa-y-empleados/#sthash.Th6wlZa8.dpuf
Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia. - See more at: http://blog.sage.es/economia-empresa/pactos-de-no-concurrencia-para-limitar-la-competencia-entre-empresa-y-empleados/#sthash.Th6wlZa8.dpuf
Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia. - See more at: http://blog.sage.es/economia-empresa/pactos-de-no-concurrencia-para-limitar-la-competencia-entre-empresa-y-empleados/#sthash.Th6wlZa8.dpuf
Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia. - See more at: http://blog.sage.es/economia-empresa/pactos-de-no-concurrencia-para-limitar-la-competencia-entre-empresa-y-empleados/#sthash.Th6wlZa8.dpuf
Los pactos de no concurrencia son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de mitigar el riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia. - See more at: http://blog.sage.es/economia-empresa/pactos-de-no-concurrencia-para-limitar-la-competencia-entre-empresa-y-empleados/#sthash.Th6wlZa8.dpuf

Garantías por cambio de empresario 17/12/2012

El contrato de trabajo se caracteriza por su gran utilidad que se manifiesta especialmente en la posibilidad de innovaciones subjetivas, subrayándose el nuevo empresario como parte del contrato en el lugar y derechos del anterior.
Precisamente para asegurar la conservación del negocio del contrato, en este caso el contrato de trabajo, el ET en los artículos 42, 43 y 44 establece una serie de garantías por cambio de empresario que estudiamos a continuación.


Sucesión de empresa. Concepto. El cambio de titularidad de la empresa o centro de trabajo. La subrogación empresarial. Modalidades de transmisión: a) “Inter.-vivos”, b) “Mortis-causa”, y por incapacidad o jubilación del empresario. Art. 44 ET.
Concepto:
El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extingue por sí mismo los contratos de trabajo celebrados con el empresario cedente, quedando de nuevo subrayado en los derechos y deberes (obligaciones) laborales y de seguridad social, incluso compromisos de permisos del anterior.
Se considerará que existe sucesión no sólo en el caso de transmisión de la empresa en su integridad, sino también en cesiones paralelas “cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fe de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria”.
El negocio jurídico por el que se cede la empresa puede revestir cualquier modalidad. Así, por ejemplo, pude ser traslativo del dominio o mero goce, oneroso o gratuito, intervivos o mortis causa, abrazando por tanto las transmisiones sucesorias, las donaciones, compra-ventas, arrendamientos, usufructos, traspasos de negocios, absorciones y fusiones de empresas, … Y en cualquier modalidad de transmisión.
Régimen jurídico de la sucesión de empresa:
Se contiene básicamente en el Art. 44 del ET, cuyas reglas en esencia son las siguientes:
  • El cambio de empresario no extingue la relación laboral. El contrato de trabajo se considera tras la sucesión empresarial.
  • La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior. Se produce por imperativo legal, siendo irrelevante en ella la voluntad del empresario cedente, del cesionario y del trabajador cedido.
  • En las transmisiones intervivos, el cedente y el cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión, y que no hubieran sido satisfechas. También responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.
  • Salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirían rigiéndose por el convenio colectivo de origen hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo aplicable.
  • Cuando el cambio de la unidad productiva conserva su autonomía no se extinguirá el mandato de los representantes legales de los trabajadores.
  • El cedente y el cesionario, con la suficiente antelación, deberán informar a los representantes legales (de no existir éstos, a los trabajadores afectados) sobre los siguientes puntos:
    • Fecha prevista de la transmisión.
    • Motivos de la transmisión.
    • Consecuencias para los trabajadores afectados.
    • Medidas previstas.
  • Cesión ilegal de mano de obra o prestamismo laboral. Art. 43 ET.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa fuera del marco jurídico de la empresa de trabajo temporal, constituye un acto ilícito del que derivan las siguientes responsabilidades o consecuencias graves:
  • El empresario cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones para con los trabajadores y la seguridad social.
  • La cesión de trabajadores en los términos políticos por la legislación vigente, constituye, al amparo del Art. 8.2 de la LISOS, una infracción administrativa muy grave sancionable tras el oportuno expediente, y al amparo del Art. 312 del CP una infracción de tipo penal, este artículo sanciona con pena de prisión de 6 meses a 3 años a los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
  • Los trabajadores cedidos ilícitamente pueden optar por adquirir la condición de fijos; bien en la empresa cedente o bien en la empresa cesionaria; si decidieran el cambio, su régimen jurídico sería el correspondiente a la nueva empresa, aunque la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. La opción deberá ejercitarse  mientras subsiste la cesión, no si ya hubiera concluido.
  • Subcontratación de obras y servicios.
Esta, se regula en el Art. 42 del ET. Ciertas empresas, para su proceso productivo, requieren los servicios de otras empresas auxiliares para la realización de obras o servicios correspondientes a la “propia actividad”; estas empresas auxiliares celebran con la empresa principal contratos civiles de ejecución de obra, bien sea con suministro de materiales o sin el y aportando, para la realización de la obra convenida, sus propios trabajadores. La participación de ambas empresas (principal y contratista o contratista y subcontratista) en un proceso productivo común se regula en el Art. 42 del ET.
La existencia de estas empresas contratistas o auxiliares es lícita, como lícito es el contrato que los vincula con la principal. Ahora bien, para evitar desviaciones fraudulentas, el Art. 42 del ET arbitra las siguientes medidas:
  • Antes de contratar la subcontrata, el empresario principal que está obligado a comprobar si el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social; para tal comprobación, el empresario principal debe solicitar de la tesorería general de la seguridad social una certificación negativa por descubiertos.
Si dicha certificación negativa no se expide en el plazo de 30 días, el empresario principal queda exonerado de responsabilidad; por el contrario, el empresario que celebre una contrata con un contratista en descubierto sin solicitar certificación, o la certificación solicitada señala descubiertos, quedará incurso en responsabilidad.
La doctrina está dividida en cuanto a la naturaleza de la responsabilidad: solidaria, subsidiaria o simplemente administrativa.
  • Para después de concertada la contrata, es decir, durante la vigencia o ejecución de la obra el ET arbitra las siguientes medidas:
Se establece un procedimiento específico de garantías de los derechos de los trabajadores  del contratista; tanto en materia salarial y seguridad social (Art. 42.2 del ET), como de seguridad y salud en el trabajo (Art. 42.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), es decir, el empresario principal responde solidariamente con el contratista de las obligaciones de éste, nacidos durante la vigencia del contrato, tal responsabilidad solidaria exigible hasta un año después de finalizada la obra alcanza a:
  • Deudas salariales. No a los salarios de tramitación (STSupremo de 14 de julio de 1998 dictada en unificación de doctrina), ni a la obligación de readmitir ni indemnizaciones.
  • A las cuotas y prestaciones de la seguridad social.
  • Responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo; pero hay excepciones:
    • No responderá el principal por los actos del contratista en los supuestos siguientes:
      • El cabeza de familia que contrata la construcción o reparación de su vivienda en base a los Art. 42.2 del ET y 127.1 de la LGSS. El cabeza de familia en estos casos quedaría exento de responsabilidad, tanto en materia laboral como en materia de Seguridad Social (y por supuesto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo).
      • Tampoco responderá el principal cuando celebra la contrata al margen de su actividad empresarial.
El ET en su Art. 42.2 párrafo 2º textualmente dice que: “no habrá responsabilidad cuando al propietario de la obra o industria, no contrate su realización por razón de una actividad empresarial”. En este supuesto del apartado b), a diferencia del supuesto del apartado a), hay que hacer los siguientes matices:
Desde el punto de vista laboral y en base al Art. 42.2 ET no cabe responsabilidad alguna.
Por el contrario, en materia de relaciones de la seguridad social, según el Art. 127.1 de la Ley de Seguridad Social, parece que cuando una empresa principal celebre un contrato no referido a su “propia actividad” responderá subsidiariamente, por supuesto, si la contratación fuese referida a su propia actividad la responsabilidad sería solidaria.
  • Antes de iniciarse los servicios, el empresario principal y el contratista están obligados a cumplir unos deberes informativos:
    • El principal hacia los representantes, acerca de la contrata indicando:
      • Nombre del contratista.
      • Objeto y duración de la contrata.
      • Lugar de la ejecución.
      • Número de trabajadores que serán ocupados.
      • Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
    • El contratista hacia sus propios trabajadores y Tesorería General de la Seguridad Social sobre la identidad de la empresa principal (nombre, domicilio y número de identificación fiscal); y hacia los representantes de sus trabajadores sobre las características de la contrata (identidad de la empresa principal, objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución, trabajadores que serán ocupados y medidas de prevención).

Relaciones humanas en la empresa 13/12/2012

Las relaciones humanas dentro de una empresa dependen directamente de las personalidades de los integrantes de la misma. Para poder manejar correctamente al personal de una empresa y evitar conflictos en el reracionamiento es indispensable conocer las diferentes personalidades que pueden caracterizar a nuestros compañeros, subordinados y jefes.

Si bien el trabajo es un factor determinante en la vida de una persona, también lo son edad, salud, familia, educación, aficiones, creencias, y por supuesto, el temperamento de cada individuo. Por ello, un buen jefe deberá de tener en cuenta TODOS estos puntos para evitar los conflictos en la empresa.

Pues un buen ambiente laboral otorga mayores beneficios, y el ambiente está directamente relacionado a las relaciones humanas entre los compañeros
  Componentes del temperamento humano

Las reacciones del personal ante las diferentes circunstancias dependen del temperamento de cada uno. Muchos teóricos afirman que un buen jefe debe ser un dictador que no permita el libre desenvolvimiento del temperamento de cada empleado. Antiguamente, se enseñaba que un buen empleado era aquel que dejaba fuera de la empresa sus sentimientos, problemas, frustraciones y acomodaba su temperamento a un sumiso ejecutor de órdenes.

Hoy en día, sabemos que estas teorías han fracasado, pues el ser humano no consigue separar ni sus problemas ni su temperamento por mucho tiempo y a la larga remata por en el lugar del trabajo.

Por esta razón, es importante conocer la escala del temperamento humano las cuales comenzaremos por la escala tradicional. 

Las escalas del temperamento humano
1. a) Normal
2. b) Histeroide 3. c) Maníaco 4. d) Depresivo 5. e) Autistico 6. f) Paranoide 7. g) Epileptoide  El carácter del empleado

Así como un buen jefe debe conocer el temperamento de sus empleados, también debe conocer los caracteres de los mismos y su estructura de formación a fin de utilizarlos en el mejor provecho de la empresa.
3.
Estructura del carácter
La emotividad — consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) repercusión emocional del sujeto ante un acontecimiento.

La actividad — consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) inclinación del sujeto a responder a un estímulo mediante la acción.
CLASIFICACIÓN DEL CARÁCTER
El carácter de una persona influye mucho en el estudio, en el trabajo y en la vida diaria, o lo facilita o lo dificulta. Es importante que las personas conozcan su carácter. Que conozcan sus puntos fuertes y débiles, para que puedan saber qué pueden esperar de ellos. Y también, cómo deben ayudarse y estimularse en la vida.

Veremos, más adelante como es el carácter lo que influye en los conflictos de la empresa El decano comunicaciones y también como es éste el que puede ser un puente para solucionar los conflictos. 
 

   

Banco Santander 10/12/2012

Esta entrada la voy a dedicar al Banco Santarder ya que es un tema que ha salido varias veces en clase y creo oportuno que sepamos un poco mas sobre esta entidad. Al ser uno de los mejores bancos de España ycon una gran historia, la Universidad de Cantabria lanza la digitalización del Archivo Histórico de la entidad bancaria con más de 17.000 documentos.
Aquí plasmo un trozo de artículo del perdiódico digital.

Toda la información estará a golpe de un clic; porque el trabajo de construcción del Archivo Histórico del Banco Santander, puesto en marcha en 2008 de forma conjunta por la entidad bancaria y la Universidad de Cantabria, encuentra ahora una plataforma web para su proyección internacional. «El objetivo esencial es contribuir a la difusión del conocimiento a través de aquellas personas que se dedican al estudio de la historia económica y financiera», concretó en la presentación de la iniciativa José Luis Gómez Alciturri, director general de Recursos Humanos del banco Santander.


Para investigadores
En conjunto, son más de 17.000 documentos con acceso libre para investigadores acreditados, entre los que se encuentra el más antiguo registrado, datado en 1565. «Todos los documentos se encuentran clasificados en 24 fondos correspondientes también a otras tantas entidades, destacando el propio banco Santander y la gran banca madrileña -como el Banco Central o el Hispano Americano-, y también la catalana», concretó Alciturri. Los usuarios podrán conocer la historia del Santander y el resto de entidades, consultar actas de los consejos de administración o juntas de accionistas, leer noticias, ver fotos históricas y únicas o incluso vídeos de eventos, así como acceder a una biblioteca de más de 300 registros.
«En ciencias económicas, como en tantas otras, conocer la historia nos permite ser dueños del presente», esbozó el investigador responsable del archivo Gutiérrez Sebares. «No podemos certificar que no volveremos a meter los pies en otro charco. Es difícil predecir qué es lo que tenemos que hacer para que las cosas salgan bien en materia económica; pero si miramos hacia atrás y vemos las acciones y sus resultados, parece que tendremos bien claro lo que no debemos hacer», remarcó, justo antes de dejar la palabra al rector.
«Parece que las universidades que saldrán adelante serán aquellas que cuenten con proyectos singulares. Con iniciativas que aporten un valor añadido a lo que se aprende en las aulas», aclaró Gómez Sal en clara alusión a lo productivo de la alianza que la institución cántabra ha forjado con el banco Santander, con iniciativas como la del archivo presentado ayer y otras como El Santander Financial Institute o el El Centro Internacional Santander Emprendimiento.